もちろん、机上の空論ではありません。
あなたと同じ「現役施術者＆サロン経営者」の私が
長年の「失敗」を経てようやく完成させた人材採用＆育成法
ですので、すぐに実践できることばかりです。
どうぞフルに活用していただき、念願の
「お店を任せられるスタッフの育成」と
「自分の負担を減らした“楽な経営”」を
実現させてください。
こんにちは。
東京・恵比寿でまつげエクステサロン「nina（ニーナ）」を経営している山中麻里江と申します。
このたびは当サイトを訪れていただきまして誠にありがとうございます。
まずは、ninaについて簡単にご紹介させていただきます。
ninaは2010年、東京・恵比寿で、私一人の個人サロンとしてスタートしました。
その時借りたテナントは、お世辞にもキレイとは言えない古い建物でした。
「駅近でわかりやすい場所」を優先したために、古さには目をつぶることにしたのです。
最初はお客様からも「古すぎてびっくりした」と言われるほどで、初月の月商も30万円ほどしかなく、かなり焦りがありました。
しかし、外観の古さを内装や小物・アメニティなどへのこだわりでカバーし、そして丁寧な技術・接客を心がけた結果、開業後半年で
「新規のお客様が取れないほど、数ヶ月先までいつもリピートのお客様の予約でいっぱい」
という状態になり、月商100万円を超えるようになりました。
その後も売上はずっと右肩上がりで、2012年に同じ恵比寿の別のテナントに移転し、スタッフを徐々に増やしてもなお「過去最高月商」を毎月更新。
現在では、スタッフ3名がそれぞれ毎月100万円以上の売上を達成し続け、サロン全体ではベッド稼働率3.5台で月商400万円以上を毎月達成し続けています。
2017年は1店舗で年商約5000万円を売り上げることができました。
この売上にはサロンワークだけではなくスクールビジネスの売上も含まれていますが、私がスクールやセミナーをできるのも、スタッフが育ってお店を任せられるようになったおかげです。
その結果、私はサロンワークの負担を減らすことができ、自由な時間が増え、しかも収入が格段に上がるという理想の状態を実現することができました。
ちなみに、スタッフは他店から優秀な人を引き抜いたわけではありません。普通に求人サイトなどを経由して面接に来た人ばかりです。
とはいえ、スタッフの採用～育成は
さんざん失敗してきました。
今でこそ上記のような状態になりましたが、それまではスタッフの採用と育成が全くと言っていいほどうまく行きませんでした。
それ以前に、初めてスタッフの募集をかけた時には半年間も応募がなかったというありさまです…。
今思えばそれもそのはずで、当時はホームページやブログに求人情報を載せているだけで、求人媒体には掲載していませんでした。
それでも私は「自分で対応し切れないほどたくさんお客様がいらっしゃるサロンだから、もう少ししたら応募もあるはず」と思い込んでしまい、求人媒体を使わないままで通していたのです。
その一方で、私はすぐに新しくスタッフが入るのを見込んで同じテナント内に施術用のスペースをもう一部屋借りて、内装まで済ませてしまっていました。
結果、この部屋はスタッフが入るまでの半年間、物置と化して全く稼働せず、そのおかげで家賃と内装費を回収できず、お店も100万円ほどの赤字を出してしまうことに。
ただ、それでもスタッフがやっと入ってくれたので、その赤字も数ヶ月で回収でき、あとはプラスになるから大丈夫だろうと思っていました。
ところが、ここから私は、出口の見えない森の中に入ってしまうことになったのです…。
自分にとって当たり前のことは
スタッフにとっても当たり前
だと思っていました…。
初めて入れたスタッフは、ninaのイメージに合っていてお客様にも好かれそうな印象だったので採用したのですが、働き始めてもらうと、休みをしっかりと取らないとパフォーマンスを維持できないタイプの子でした。
一方、私自身は休みがなくても全く問題ないタイプ。サロンを開業し、一人で運営していたわけですからそれが「当たり前」という感覚です。
そもそも、前職の美容室でもお客様の予約が入っていたらお昼休みも取らずに働くスタッフばかりでしたので、私には「休まないとパフォーマンスが出せない」という意味がわかりません。
なので、私は彼女の気持ちをわかってあげることができませんでした。
しかも、スタッフに教育するというのが初めてだったため、私の教え方も今思えば雑でした。
具体的には、私の中では「できて当たり前」になっていたので丁寧に言葉を足して教えなかったり、ただ「これをやっておいて」と言うだけで、「なぜそれをやるのか」という意味を教えなかったり…。
今だから「そんな教え方をしていたからスタッフは私の指示通りにできなかった」とわかるのですが、当時の私は「なんでできないの？」と不思議で仕方ありませんでした。
自分の「当たり前」はスタッフの「当たり前」ではない。そんな「当たり前」のことにも私は気付いていなかったのです。
その結果、彼女はほどなく辞めてしまいました。
彼女の気持ちを理解できなかった上に教え方も良くなかったので当然です。 今さらながら、彼女には心から申し訳ないと思っています。
ただ、当時の私はそこまで考えが至らず、「彼女の能力の問題だったから、次はもっと能力の高い人を探そう」と思っていました。
スタッフの採用～育成に関する
「あるある」はすべて経験してきました。
そうして再び募集をかけ（今度は求人媒体を使いました）、面接して次のスタッフを採用するものの、
ということが続きました。
なので、さすがに「自分の面接やスタッフへの教え方にも問題があるのかな」と思い、いろいろ工夫してみるのですが、結果的には良い変化はありませんでした。
今振り返ると、当時の私は「経営者と従業員の“意識の差”」を理解できていませんでした。その状態でいくら工夫をして教えても、「意識の差」を埋めることができなかったのは当然のことと言えます。
また、スタッフのためと思うあまり、極端に「過保護な教え方」にもなってしまっていました。
スタッフが失敗しそうだなと思ったら失敗しないように先回りして教えていたのですが、 それはスタッフが伸びる芽を摘んでしまう行為だったのです。
もちろんお客様に多大なご迷惑をおかけする致命的な失敗は事前に防がないといけませんが、そうではない失敗なら、あえて失敗させたほうが、スタッフはその失敗から自発的に学び、対処するようになります。そしてその分だけ成長します。
なので、結果的に私はスタッフの成長を妨げていたわけです。
そればかりか、過保護が「過干渉」にもつながり、スタッフの心に負担をかけてしまっていたと思います。
ただ、当時の私はこのようなことにも気付くことができず、何をどうしてもスタッフが育たず、そして辞められてしまうという状況が繰り返されるばかり。
自分の負担を軽くするためにスタッフを入れて育てようとしているのに、お客様をスタッフに振れないばかりか育成に時間を割いた末に辞められてむしろ負担が増えるようになり、この時期は本当につらかったです。
「施術者としては毎月150万円以上売り上げ続けているけど、スタッフの採用や育成といったマネジメントは、私には向いてないのかな？だったら一人で続けるしかないのかな…？」
そんなことを考えてしまう時もありました。
このようにして、結果的に私は、美容系サロンにおけるスタッフの採用～育成に関する「あるある」、つまり「よくある失敗」はすべて経験してきたと言っていいと思います。
そういえば、私は求人媒体でも失敗しました。高いお金を払ったのに全然応募が来ないという失敗です。これも「あるある」の一つだと思います。
あなたはどう思いますか？
あなたは今、
などの理由でスタッフを入れたいと考えていらっしゃることと思います（私も同じ理由です）。
ということは、スタッフを雇えるだけの売上を上げられているはずで、それはとても素晴らしいことです。
ただ、「売上が上がる」というステージをクリアすると、今度はさきほどの過去の私のように「人材の問題」に悩むという壁に当たります。
あなたもすでにスタッフを雇って
「いくら教えてもスタッフの売上が上がらない」 「頑張って育てて、やっとお店を任せられると思ったら辞められた」
という経験をお持ちなら、この壁は身にしみて実感されているのではないでしょうか。
一方、これから初めてスタッフを入れようという場合でしたら、
「大変そう…。大丈夫かな？」
と不安になってしまったかもしれませんね。
安心してください。今の私なら、
あなたに「失敗しない人材採用＆育成」を
お教えすることができます。
スタッフの採用・育成が何年もうまくいかなかった私は、やはり人間関係や人のマネジメントを学ばないとダメだと思い、その分野のセミナーに数多く参加しました。（中には20万円という高額なセミナーも…）
ただ、それらのセミナーは美容系サロンに特化した内容ではなかったので、学んだことを自分のサロン用にアレンジする必要がありました。
その上で、実際に面接や育成を行なう中で実践し、それでもうまくいかなかったところは修正を加えるといったことを繰り返し、精度を上げ続けること数年間。
その結果、ようやく
「スタッフ全員が毎月100万円以上を売り上げるようになった」 「スタッフにサロンを任せられるようになり、自分はスクールやセミナーに力を注げるようになった」
という「理想の状態」を実現させることができました。
なので、私がこの過程の中で独自に築き上げた「美容系サロン向けのスタッフ採用～育成ノウハウ」をお教えすることで、あなたのスタッフ採用～育成のお悩みも解決に導くことができると思っています。
もう一つの秘密。
そして、私がスタッフにサロンを任せられるようになったのにはもう一つの「秘密」があります。
それは何かというと、「どのスタッフも私と同じ考え、同じ行動ができるマニュアルを作った」ということです。
そのマニュアルには、たとえば掃除に関しては「廊下をキレイにする」ではなくて、「廊下をこのような状態にしておく」という形で具体的に書かれています。
なぜなら、私のキレイとスタッフのキレイの基準が異なるからです。
さらには、なぜ廊下をそのような状態にしておかなければならないのか、その意味もマニュアルに書いています。これにより、スタッフは意味を理解してその場所を掃除するので私の思う状態になっていないということが一切ありません。
こうしたマニュアルを、私は掃除以外にも
と、サロンの業務になっているものはほぼすべて作り上げています。
一部、マニュアルまで至っていない「手書きのメモ」もありますが、それらもマニュアルとして数えると、その数は20個以上にものぼります。
もちろん、ここまで作り上げるのには何年もかかりました。
そして、今では私だけでなく、スタッフも気付いたことや「もっとこうしたほうがいい」ということがあれば、マニュアルをどんどん改良してくれています。
では、私がなぜここまでマニュアル作りにこだわったのか？
その理由は2つあり、1つは「何度も事細かに教える手間を省けるから」。そしてもう1つは「私ではなくスタッフでも教えられるから」です。
私には、「いずれサロンはある程度スタッフに任せてスクールやセミナーに力を注ぎたい」という想いがありました。そのため、私が何度も教えなくても済むように、またスタッフでも新人や後輩にしっかり教えられるようにと、サロンにおけるほぼすべての仕事をマニュアル化しようと初めから考えていたのです。
おかげさまで、このマニュアルによって私はスタッフ育成の手間を格段に減らすことができました。そしてスタッフも、マニュアルを使って新人や後輩に教えることで知識やノウハウの理解が深まり、成長するといった相乗効果も生まれています。
と、ここであなたはこう思われたかもしれません。
「ウチはマニュアル作ってないから作らなきゃいけないと思うけど、作るの大変そう…」
「ウチのマニュアルはここまで作り込んでいないからもっと充実させなきゃいけないけど、どう作ればいいかわからない…」
なので、今回私は決断しました。
このマニュアル、あなたに全部お譲りします。
はい。文字通り「全部」です。
つまり、
あなたと同じ考え方と行動をしてくれて、
そんな“理想の人材”を採用＆育成し、あなたの負担を減らすことができる方法
をお教えするだけでなく、そのノウハウが具体的に反映されている、ninaのマニュアル一式も全部あなたにお譲りいたします。
なぜ、何年もかけてコツコツ作り上げたマニュアルをあっさりお譲りするのか？
それは、あなたに「人材の問題」でこれ以上悩んでいただきたくないからに他なりません。
その苦悩はこれまでお伝えしてきたとおり、私も長年経験してきましたので痛いほどよくわかります。さらに、その苦悩を抱えたままでは自分のサロンワークに影響してしまうことも経験済みです。
そして、マニュアルをお譲りする理由はもう一つあります。
それは、「美容系の個人サロン・少人数サロンに特化した“使える人材採用・育成ノウハウ”」が他にないからです。
人材採用・育成のセミナーはたくさん行なわれていますが、「現役の美容系サロン経営者が現場の経験から培った、個人サロン・少人数サロンに特化した“使える人材採用・育成ノウハウ”」というところまで絞り込むと、それを教えてくれるセミナーは文字通り「皆無」になってしまいます。
そもそも、あなたも気付いていらっしゃるかもしれませんが、まつげエクステやネイル・エステなどの技術者を育成する協会では、教えてもらえるのは技術ばかりで、サロンの経営や集客のことは教えてくれません。なので当然、人材採用・育成についても教わることはありません。
そのため、私も苦労して試行錯誤を繰り返すしかなかったわけです。それが、他のサロン経営者の方々がそのような苦労をしなくても済むようにスクールやセミナーを行ないたいと思ったきっかけでもあります。
だからこそ、あなたが人材の問題で悩まれているなら一刻も早くその悩みから解放され、
という問題も解決して、思い描いた理想のサロン経営をしていただきたい。
そんな想いがあって、私のマニュアルがお役に立てるならと、思い切って全部お譲りすることにした次第です。
ただし、サロンの状況はさまざまですので、マニュアルの内容がそのまま使えない場合もあると思います。その場合はあなたのサロンに合わせてアレンジしてくださいね。
そのアレンジをしていただくためにも、マニュアルに込められた「スタッフ育成」のノウハウについても詳しくお教えいたします。ぜひご期待ください。
いつでもどこでも学べる
オンライン講座としてお届けします。
実は、私は先立って美容系サロン向けの人材募集＆育成セミナーを開催いたしました。
当日は天候が良くなかったにもかかわらずたくさんのサロン経営者の方々に来ていただきましたが、そのセミナーで、私はninaの事例とマニュアルを公開しながら
のすべてをお伝えいたしました。
その内容が、ご参加いただいた方々から次のようにご好評をいただきました。
私は現在、自分と社員2名、パート1名の計4名でサロンを運営しています。
自分自身は月100万以上売り上げることが出来るのですが、同じ事をスタッフが出来るかというと月50万行くか行かないかの所をさまよっている状態。
そして、スタッフに対して「この仕事やっておいて」「お願いしておいたあの仕事はどこまで進んでる？」「〇〇の在庫がもうすぐ切れそうだから買っておいて」など、私の指示出しがつねに必要で、スタッフの自主性に欠ける現状に頭を抱えていました。
一方、ninaさんは同じサロン規模でスタッフレベルでも100万以上売り上げているということで、そんなスタッフをどのように育てているのかを学びたくてセミナーを受講しました。
山中さんが今まで作り上げてきたものを余す事なく提供して頂けたおかげで、私のサロンが抱えている問題もすぐに解決できるイメージが湧きました。
中でもマニュアルは有り難かったです。いざ、マニュアルや、管理表などを作ろうと思っても、ゼロからだとどんな感じに作ったらいいのかイメージがつかずに手がつけられずにいたのですが、山中さんに提供していただいた月間スケジュール表や一日の業務チェック表、ブログ管理表などのおかげで、私のサロン用のマニュアルもすぐに作ることができました。
使うのはこれからですが、どうしたらいいのか悩んでいた頃に比べてマニュアルという打開策があるだけでも大きな収穫で、これからが楽しみです。
もちろん、セミナーで教えていただいた内容を参考に、これからスタッフ育成の仕組みを出来ることから取り入れていこうと思っています。
ありがとうございました。
私自身、現在スタッフがいるので復習のつもりで参加しましたが、復習どころか軌道修正する点などがありました。
中でも、マニュアルを使ったスタッフ育成はすぐに採り入れましたが、私が言葉で説明をするよりも、内容が的確にすんなりと頭に入ってくれて、スタッフの動きも変わったので驚きました。 同時に、私自身の伝え方で欠けている部分にも気付く事ができました。
個人で経営をしていると、わからない事を聞ける相手がいないという方が多いと思います。 人材育成のセミナーなどは沢山ありますが、まつげエクステサロン専門の内容は中々ありませんし、何よりも実績を上げている山中さんが実践している事を知れるので、サロンオーナーならぜひ知っておくべき内容だと思います。
以前スタッフを雇ったことがありましたが、うまくいきませんでした。
なぜうまくいかなかったのか？自分なりに悩んだり考えたりしましたが、人材育成を学びたくても、サロン向けにセミナーをしているところがとにかく少なく、ただ一人で悩み続けていました。 そんな中、実績ある山中さんが人材採用＆育成をテーマにセミナーをしてくださるということで、すぐに参加させて頂きました。
「だからうまくいかなかったのか…」山中さんのお話を聞いて、私は理由がすぐわかりました。私の採用と育成に問題があったのはもちろんですが、マニュアルを作っていなかったことも大きな問題でした。
実は、今までは人を雇うことに疲れてしまって「もう一人でもいいや」と思い、マニュアルを作る気にもなれませんでした。でも、山中さんのお話を聞いたら、もう一度スタッフを雇う事にも挑戦してみようという気持ちになり、いただいたマニュアルを参考に、自分でもマニュアルを作り始めています。 ありがとうございました！
その他にも、お名前の掲載許可はいただけなかったものの
「基本給基準表を作ってスタッフに見せたら目の色が変わってやる気を出した」
「スタッフをもっと理解できるようになって、スタッフの働き方も変わってきた」
という声も頂戴しておりますので、今回はそのセミナーの模様を収録した動画を、お話しするテーマ別に分けた形で構成した「オンライン講座」としてお届けしたいと思います。
もちろん、マニュアルもダウンロードしていただけます。
これにより、全国どこのサロンの経営者様でもお時間のある時にいつでもどこでも講座を受けていただくことができるので、私としてもより多くのオーナー様に貢献できて嬉しい限りです。
具体的な内容の一部を公開します。
売上が上がるスタッフを育てるための「究極の方法」とは？
私は長年の試行錯誤の末、この方法こそが「売上が上がるスタッフ」を育てるために絶対に必要だと確信しました。それほど重要なことをセミナーの冒頭からお話ししていますので、ぜひ見逃さないようにしてください
単に「お客様が増えて自分一人では施術しきれなくなった」からではない、私が初めてスタッフを入れることを決めた本当の理由とは？
多くの方は「手が足りなくなった」という理由でスタッフ募集を考えますが、私はそれ以上にここでお話ししている理由のほうが重要でした。この理由は「売上が上がるスタッフ」そして「自分のサロンのクオリティを上げてくれるスタッフ」に出会うための重要な考え方でもありますので、ぜひ知っておいてください
サロンを移転しないとスタッフの採用が難しい時、どんな場所に移転するのがベストなのか？
スタッフを入れてもベッドがもう1台置けないなど、サロンが手狭になる場合はサロンの拡大移転も考える必要があります。ただ、その際の移転の場所はどこでもよいわけではなく、選び方を間違えるとお客様を失うことになりかねません。そこで、ここでは私がninaを移転させた時の経験を元に「移転場所のベストな選択法」をお教えいたします。拡大移転の際にはこの方法で物件を探すようにしてください
レセプション兼事務として採用するスタッフにはどこまでの業務をしてもらうべきか？
私は最初、施術者ではなくレセプション兼事務のスタッフを採用しました。その理由は施術者の応募がなくて自分一人で対応できるお客様の数をもっと増やしたかったからなのですが、ではそのスタッフにどこまでの業務を任せていたのか？それをお教えしますので一つの事例として参考にしてください。「え？それも？」と思う業務もあると思いますが、そこは「レセプション兼事務として採用するならここまでやってほしい」という私の想いが反映されていると理解していただけたらと思います
スタッフを初めて採用する場合のスタッフ募集のタイミングとは？
スタッフを募集するかどうか迷っている場合はここでお話ししているタイミングを基準とすれば自ずと答えは出ます
ninaはどの媒体にスタッフ募集を掲載しているか？
4つご紹介していますが、このうち3番目と4番目の媒体はちょっと意外に思うかもしれません。でも、この2つの媒体はメッセージの仕方を工夫すればスタッフ希望者が集まる優良な媒体になりえます
なぜninaのスタッフ募集要項には「付け放題サロンではない」ことを明記しているのか？
その他にも明記していることがいくつかあり、それらは実際にninaが出している募集ページをお見せして説明しています。なぜそれらを明記するのか？それは「理想のスタッフに出会うための戦略」があるからなのですが、その戦略についてももちろんお教えいたしますのでご期待ください
ホームページにスタッフ募集を掲載すべきか？
これはninaのホームページをご覧になれば一目瞭然なのですが、その選択をした理由をここでお話ししています
スタッフ募集を見て問い合わせをくださった方との電話の段階で「採用できそうかどうか」を見抜く4つのポイントとは？
採用するかどうかの審査は、問い合わせ時からすでに始まっています。まずはその意識を持って、そして電話の段階でここでお話ししている4つのポイントを見極めてください。これにより、基準に達しない人は面接まで至らない形で終わらせて無駄な時間を費やさないようにすることができます。さらに、あなたではなく既存のスタッフが電話応対した場合の方法についても解説しています
ninaで経験した、電話応対で「この人は採用NG」と判断した具体的な事例とは？
ninaで実際にあった電話応対の事例を2つご紹介します。一つはサロン見学希望の方の事例。もう一つはこちらから面接の連絡をした際の事例です。あなたのサロンでもありえる事例だと思いますので、ぜひ「採用かNGか」を見極める一つの材料としてご活用ください
送られてきた履歴書だけで採用に値する人かどうかを見極める5つのポイントとは？
履歴書は電話応対でのチェックを通過して面接となる際に送っていただくのですが、ここでお話ししている5つのポイントで履歴書を見るだけでも採用・不採用はほぼ判断できます。なので、面接は採用・不採用を判断する場ではなく、履歴書の段階で下した採用・不採用の判断が正しいかどうかを確認する場になるのです
履歴書の「免許・資格」欄に「美容師免許」ではなく「美容師」までしか書かない人はどういう傾向の人が多いか？
そのような人をninaで一度採用したことがあるのですが、やはりこちらが求めるレベルには達しませんでした。その理由をお教えします
面接にスタッフを同席させたほうがよいか？
ここではninaがどうしているかをその理由とともにお話ししています
面接する側（つまり、あなた）が面接時に気を配るべき5つのポイントとは？
面接はこちらが審査する場だけではなく、面接を受ける側もサロンを評価し、「このサロンで働きたいか」を審査する場でもあります。そのため、この5つのポイントには必ず気を配るようにしてください
私が面接している際に最も重きを置いているチェックポイントはどこか？
ninaは接客を重視していますので、私は必然的にこのポイントを重視しています
面接時に必ず聞くべき21の質問とは？
ninaでのこれまでの面接経験から、最低限「ここまで聞けば採用・不採用を判断できる」というものをピックアップした21個の質問項目をお教えします。さらに、「こんな回答が返ってきたら不採用」という具体的な回答例もシェアいたします。もちろん、これまでの面接で実際にあった回答です
面接時にサロン側が必ず伝えるべき4つの重要事項とは？
この4つを伝えておかないと、採用してから「思ってたのと違った」と思われてしまい、ほどなく退社となってしまう可能性が高くなってしまいます。そのような無駄を無くし、長く働いて売上に貢献してくれるスタッフを採用するためにも必ずこの4つはしっかり伝えて理解してもらってください
お客様の立場でninaを好きになって応募してきた方に私が話す、ディズニーリゾートの話とは？
経験上、「ninaってアットホームで、スタッフの仲も雰囲気も良さそうで、ゆったり働けそうなので応募しました」と言ってくる方がいます。しかし、それはお客様の立場で感じたことであり、働く立場となれば当然ながら、お客様に心地よい時間を過ごしていただくための努力をしています。その現実を知っていただく必要があるので、私はいつもディズニーリゾートを例にしてわかりやすくお伝えしています。その内容をあなたにもシェアいたします
技術審査に進んだ時にチェックする4つのポイントとは？
その中でも1番目にお教えしているポイントは意外に見過ごされているのでぜひ重視していただきたいです
技術審査にもかかわらず、私が施術の上手い・下手にあまりこだわっていない理由とは？
もちろん基本的な技術ができていることは最低条件ですが、それさえできていればたとえ施術が上手くないと感じても採用する場合があります。その理由をお教えします
技術審査をする際に使う商材は、サロンで使っている商材・普段使っている商材のどちらで行なっているか？
これはセミナー参加者の方から実際に受けた質問です。ninaが採用しているのはどちらか、そしてその理由をお答えしています
面接時間は技術審査も含めてどのくらい取っているか？
これもセミナー参加者の方から質問を受けましたのでお答えしています
面接した人を採用するかどうかを判断するための“8つの採用基準”とは？
早くスタッフを増やしたいと思っていても焦りは禁物です。経験上、ここでお教えしている8つの基準で選ぶことがサロンに長く貢献してくれるスタッフの採用につながりますので、ぜひこの基準で選考してください
経験3年以上の人を採用するかどうかを決める際の基準とは？
さきほどの8つの採用基準の一つの話になります。経験3年以上の場合はここでお話ししていることがポイントになりますので、この基準で判断していただくと良いと思います
未経験者を採用する時のポイントとは？
ninaはほとんど経験者を採用しますが、時には未経験者を採用する場合もあります。その際はここでお話ししているポイントで採用するかどうかを決めています
試用期間に進んだ際、スタートからどれだけの期間を「最初の関門」とすべきか？
面接・技術審査で問題がなければ試用期間に進みますが、ninaではここでお話ししている期間が経ったら改めて面談をして「継続」か「不採用」かを決めています。この期間の設定は事務上の理由という側面もあるのでぜひ参考にしてください
試用期間をクリアしてもすぐに正社員にせず、契約社員としている理由とは？
それはまだスキルアップの必要があるからなのですが、それ以外に「ある秘密」もあるのです。その秘密についてももちろんお教えいたします
ninaの基本給の決め方を具体的なマニュアルで公開
基本給をいくらにしたら良いかは悩みどころだと思います。私は悩まなくて良いように、具体的に「この項目をクリアしている人はこの基本給」という内容を明記したマニュアルを作っています。そして、スタッフにも見せて透明性を持たせています。そのマニュアルをシェアいたしますので参考になさってください
ninaが歩合給の他に設けている「4つの手当」とは？
ここでは歩合給の体系と各種手当の内容を説明しています。その手当の一つは「昼休憩手当」なのですが、なぜ昼休憩に手当を付けているのか？その理由も合わせて説明しています。この手当がスタッフのやる気を引き出しています
雇用契約書および誓約書に「退職後○年以内に同業のサロンを開業してはならない」という一言を入れるべきか？
ninaの見解をお教えしています
採用したスタッフの勤務初日に伝えるべき3つのメッセージとは？
ninaでは、初日だからといってスタッフを甘やかすことはしません。たとえ未経験であっても、お客様をお迎えする環境に入ったからにはプロ意識を持ち、気を引き締めて働き始めてほしい。そうでなければninaのスタッフは務まりません。この考えをスタッフと共有するために、私はここでお話ししている3つのメッセージをしっかり伝えています。とはいえ厳しい話ばかりではなく、スタッフがやる気になってくれるメッセージも入っています
スタッフにサロンの基準を「一切の誤解なく」理解してもらう方法とは？
人それぞれ、物事の受けとめ方は違うものです。そのため、たとえば「スタッフの身だしなみ」についてもサロンが提示した意向どおりの解釈をしないスタッフもいたりします。しかしそれではサロンとしては困るので、ninaではここでお話ししている内容を実践して「誤解のしようがない」形でスタッフに伝えています。これがninaのクオリティが保てている秘密の一つでもあります
お客様をサロンのファンにする制服の選び方とは？
ninaでは制服を採用していますが（その理由もお話ししています）、その選び方には美容のプロとしてのこだわりがあります。なので当然、エプロンにナースシューズといったスタイルは採用していません。では、どんなこだわりを持って制服をセレクトしているのか？ninaがお客様に選ばれる理由の一つともなっているこの秘密を公開していますします
スタッフの練習用モデルを集める時の2つの注意点とは？
ninaでは、スタッフの練習用モデルはスタッフ本人に集めてもらうようにしています。ただし、任せっぱなしにするとサロンのブランドイメージに沿わない集め方をすることにつながりますので、ここでお話ししている2つの点だけは私がチェックを入れています
ninaのデビューチェック（施術者としてデビューできるかどうかの技術と接客チェック）の実践科目が「上まつげ 両目100本 55分」「上まつげ 両目100本（アップリフティングラッシュ 70分）「下まつげ 両目30本 25分」である理由とは？
ちなみに、上記の制限時間は「手指消毒」「エクステ準備」?「テープアウト直前」までを含みます。これにはとても重要な理由があるのですが、その理由ももちろんお教えいたします
デビュー後、ジュニアアイリスト価格を作るべきか？
これもサロンごとにさまざまな考えがあると思いますが、ninaの見解とその理由をお話ししていますので参考にしてください
スタッフの教育はオーナーがやるべきか？
これは「スタッフに仕事を振る時の基準とは」という文脈でお話ししていることなのですが、この基準に当てはめた時、スタッフの教育はオーナーがやるべきものなのかどうか、自ずと答えは出ます。その答えをここでお教えしています
お客様の予約が入っていて新人スタッフに付きっきりで教えられない場合の有効な対処法とは？
現実問題として、スタッフを採用するサロンであれば予約も多く、新人スタッフに丸一日付きっきりで教えられる状況にはないはずです。だからこそ、ninaでもその状況を見越してここでお話ししているような対処を行なっています
ninaが「新人さんに教えることリスト」を作った理由とは？
このリストは施術の技術以外の接客や事務などのことで新人スタッフに身に着けてほしいことをリスト化しているのですが、このリストは必須だとninaは考えています。その理由をお教えしています
スタッフが短期間で育つ教え方とは？
ヒントは、すでにお話ししていますが、「そこをキレイにしておいて」と言うだけでは「キレイの基準が人それぞれ」であることに加え、「なぜそこをキレイにしておかなければならないのか」をスタッフが理解できない。ということです
スタッフの心をつかむ接し方とは？
私はスタッフと接する際にはここでお話ししている5つのことを肝に銘じて接しています。1つでも怠ってしまうとスタッフの心は少なからず離れていきますので、必ずこの5つはおさえておいてください
スタッフが接客への意識を自発的に高めてくれるようになる「全体ミーティング」の秘密とは？
ninaでは細かい意見交換は毎日行なっているため、全体ミーティングは2～3ヶ月に一度の割合で行なっています。その全体ミーティングでなぜスタッフが接客への意識を自発的に高めてくれるようになるのか？それはここでお話ししている秘密にあります
スタッフの技術、接客、チーム力を底上げする「個人面談」の秘密とは？
ninaでは全体ミーティングとは別に、個人面談を毎月最低1回は行なっています。その個人面談の前に、スタッフには「あるシート」に必要な内容を記入してもらっているのですが、言ってしまえばこのシートに技術、接客、チーム力を底上げする秘密があります。そのシートももちろんシェアいたします
スタッフ自身が責任を持って達成しようと頑張る売上目標の決め方とは？
ninaではここでお話ししている流れで各スタッフの売上目標を決めています。この流れで決めるとスタッフはその目標を達成しようと自発的に頑張ってくれます。その理由もお教えいたします
売上目標を達成しやすい環境づくりの具体例を公開
ninaで実際に行なっていることを事例として詳しくご紹介いたしますので参考になさってください
スタッフのモチベーションが下がっている時に経営者がやるべき「復活の手立て」とは？
スタッフも人間ですから売上や仕事自体に対するモチベーションが下がることもあります。なので経営者としては、つねにスタッフに目を配り、モチベーションが下がっていると感じたら即座に「復活の手立て」を取ることが重要になります。その「復活の手立て」の実際をお話ししているほか、そもそも「スタッフのモチベーションを下げない取り組み」についてもお教えいたします
私がスタッフを定期的に「一流店」に連れていく理由とは？
これはいろいろな理由があり、そのすべてをお教えいたします。個人的にはスタッフを一流店に連れて行くことは必須だと思っています。お金はかかりますが、それ以上の恩恵が受けられていますので…
接客や技術のマニュアルを作る時に気をつけるべきポイントとは？
どのスタッフもあなたと同じレベルの接客と技術、行動ができるようになるためにはマニュアルの作成が必要不可欠です。しかし、ここでお話ししているポイントをふまえて作らなければそのマニュアルはスタッフにとって実行しづらいものになり、結果、スタッフの成長を妨げることにもなりかねません。それほど重要なポイントをお伝えしますので、ぜひあなたのサロンのマニュアルづくりにお役立てください
ninaは各々の作業をどこまでマニュアル化しているのか？
たとえば、「掃除」一つでも、「床掃除」「トイレ掃除」など、場所ごとにマニュアルを作っています。もちろん、そこまで作り込んでいるのは明確な理由があります。その理由もお教えいたします
マニュアルだけでなく、その内容をチェック項目に落とし込んだ「業務チェック表」を作る必要がある理由とは？
ここでお話ししている理由により、ninaでは「業務チェック表」をスタッフに持たせています。そのおかげで、日々の業務がとてもスムーズに進行しています
スタッフにいつもサロンのことを考えていてもらえる方法とは？
たとえ業務外の時間であってもサロンのことを気にしていてほしい。サロンのためになることを考えていてほしい。そのために、私はここでお話ししているような方法を取っています
ninaのスタッフが「集客につながる」ブログ記事やインスタグラムの投稿が書けている理由とは？
この理由もまた「マニュアルがあるから」なのですが、そのマニュアルに書いていることを一部ですがシェアしています。おかげで私の集客活動はかなり軽減し、他の活動に時間を割けるようになりました
スタッフが自発的にポスティングするようになる工夫とは？
ninaのスタッフは、空いた時間ができたら自発的にポスティングに行ってくれます。そのために私がしたことをお教えいたします
スタッフに任せてもトラブルが起きない「お店のお金の管理法」とは？
スタッフにお金の管理を任せると「数字が合わない」といったトラブルも起こりえます。そのため、ninaではここでお話ししているような形でお金の管理をしています。今まで一度もトラブルが起きていない管理法ですのでぜひ参考にしてください
スタッフが働きやすくなるシフトの組み方とは？
サロン運営にシフトは欠かせませんが、スタッフにストレスがかかるシフトの組み方ではサロンの雰囲気などに何かと悪影響が出てしまいます。そのため、ninaではここでお話ししているようなシフトの組み方でスタッフに気持ちよく働いてもらっています
急遽休むことになったスタッフが出た場合の、お客様への対処方法とは？
急病や身内に不幸があった、お子さんが病気になったなどの理由でスタッフが急遽休むことがあります。その場合、お客様になるべくご迷惑をかけないように、ninaではここでお話ししているような対処を行なっています
あなたのお客様をスタッフへスムーズに流す方法とは？
スタッフを採用する目的の一つは、お客様をスタッフに流して自分の施術時間をある程度減らし、別の作業などの時間に充てられるようにすることだと思います。しかし、あなたの施術を信頼して来ていただいているお客様をスタッフに流すためには、お客様を説得するのではなく、「納得」していただける誘導が必要です。ここでは私が実際に行ない、スムーズに流せた事例をシェアしていますので、ぜひご活用ください
スタッフに指名を取らせるべきか？
スタッフが指名の取れるレベルになるのはよいことですが、一方で、そのスタッフが退社したらその分のお客様が来なくなるリスクも抱えることになります。この問題を、ninaではここでお話ししているような方針で調整しています
スタッフのレベルを常に高く保ち続ける方法とは？
スタッフは業務に慣れてくると、つい気が緩みがちになるものです。そこでninaでは、ここでお話ししているような対策をして、つねに向上心を持って働いてもらえるようにしています
クレームをいただいたお客様をスタッフの力で次回以降も来店していただけるようにする方法とは？
その方法の一つはクレーム報告書の「ある項目」にあるのですが、その項目に「はい」と書けるようにするために、ここでお話ししているような対応でお客様が今後も気持ちよく来店していただけるように努めています
店長を設置する時の注意点とは？
店長を置くことで、オーナーであなたはある程度現場を離れることができます。しかし、店長は慎重に選ばなければなりません。私は過去、店長選びで失敗し、その店長も退職することになってしまった苦い過去があります。その経験を踏まえ、ここではどのようなスタッフを店長に抜擢すべきかをお話ししています
スタッフの士気を高めるちょっとしたテクニック
たったこれだけでもスタッフは自発的に頑張るようになります
さらに、以下の3つの特典を差し上げます。
すでにお伝えしていますとおり、今回は私が何年もかけて作り上げ、ninaで今も実際に活用している
などのマニュアルを全部差し上げます。
元々はninaのために作ったものなのであなたのサロンにそのまま活用できない部分もあるかと思いますが、同じ美容系サロンですからちょっとしたアレンジであなたのサロン用のマニュアルに作り変えることができます。
もちろん、マニュアルに込められたノウハウについてはオンライン講座の中ですべてお伝えしておりますのでご期待ください。
講義はスライド資料をお見せしながら進めていますので、そのスライド資料も一式お渡しいたします。
私がオンライン講座でお伝えしている内容のポイントがまとめられていますので、この資料を見るだけでも復習になりますし、実際のスタッフ採用や育成の場面で活用することもできます。ぜひご活用ください。
人材の採用と育成に関しては、条件を整えれば厚生労働省の「キャリアアップ助成金」を受けることができます。
ninaではこの助成金を受けながらスタッフを育成していますので、どのようにすれば助成金が受けられるのか、そのポイントを熟知しています。また、そもそも助成金が受けられるとどのようなメリットがあるのかもお教えすることができます。
その、実際の経験から語れる「整えるべき条件」と「メリット」について、この動画で詳しく解説しておりますので、ぜひ参考にしてください。
売上も上げてくれて信頼できるスタッフに
サロンをある程度任せて
一人で頑張りすぎる日々を終わらせたいあなたへ
上記のような内容でお届けする今回のオンライン講座、題して「美容系サロン向け人材採用＆育成講座」は、あなたの人材採用と育成の問題を解決し、今よりもずっと楽にサロン経営ができるようになることが一番の目的です。
過去の私のような、良い人材を採用する力も育てる力もないという状態であっても、
そんな力が身に付くよう、ステップバイステップでお伝えしていきます。
あなたも実践していただけると、人材の採用と育成が今までと違ってすぐに進展し始めると思いますし、
スタッフ自身がもっとサロンに貢献したくなる。
そんな変化もきっと起きてくると思います。
今回の「美容系サロン向け人材採用＆育成講座」は、そのための具体的な方法や考え方をお伝えしています。優秀なスタッフを採用・育成するために、いろいろな具体例や実例を挙げながら講座が進んでいきます。
なので、これからスタッフを募集しようという場合はもちろん、すでにスタッフがいらっしゃる場合はそのスタッフの育成にすぐに役立てることができます。
本講座の受講方法
「美容系サロン向け人材採用＆育成講座」は、専用のメンバーページの中ですべての内容を受講していただけます。メンバーページにログイン後、すべての講義をすぐにご覧になれます。
また、育成マニュアルやスライド資料などの特典もメンバーページからダウンロードしていただけます。
スマホ・タブレット・パソコンと、さまざまな端末に対応していますので、サロン内でもご自宅でも、いつでも必要なときに受講することができます。
なお、メンバーページの閲覧期限は特にありませんので、すぐにすべてご覧になれなくても、お時間のあるときにいつでも学べるようになっております。
受講費について。
今回のオンライン講座の元となっている、私が先立って開催した「人材採用＆育成セミナー」の参加費は8万円（税別）でした。
私が試行錯誤を重ねた末に生み出したノウハウ、そしてマニュアルの結晶ですので安売りするつもりがなくこの参加費にしたのですが、それでもたくさんのサロン経営者様にご参加いただくことができました。
その状況を見て、サロン経営者様がいかに人材の問題で悩まれているかということを改めて認識することにもなりました。
そこで今回、全国のたくさんのサロン経営者様のためにいつでもどこでも受講できるオンライン講座として提供させていただくことになったのですが、正直、内容の価値は同じなので、今回も8万円にしようと思っていました。
ただ、オンライン講座は、私と直にお会いする機会、また質問する機会がありません。
なのでその事情を考慮して、今回のオンライン講座は下記の限定価格でご案内したいと思います。
美容系サロン向け 人材採用・育成講座（オンライン講座）
限定価格 5万円（税別）
なお、この参加費は予告なく値上げすることがあります。
その理由は、人材採用・育成ノウハウという重要なテーマで5万円というのは、明らかに安すぎるからです。
この講座でお話ししている内容の本質的な部分は、業種を問わず、そして大企業に持っていっても通用すると私は思っています。ならば、大企業はこの10倍以上は普通に出すと思いますし、安すぎると逆に内容が疑われてしまうことにもなります。
なので、次にこのページをご覧になられた際には価格が値上げされていることもありえますので、その点ご了承いただければと思います。
あなたと同じ考え方と行動をしてくれて、
そんな“理想の人材”を採用＆育成し、あなたの負担を減らすことができる方法のすべてを提供し、あなたの
というお悩みを解決します
定価：5万円（税別）
支払い方法：銀行振込一括払い
決済終了後、メンバーページのログイン情報を記載したメールをお送りします。 本編講義動画も特典もメンバーページより閲覧またはダウンロードすることができます。
理想のスタッフを採用して育成し、
あなたの負担が軽くなる。
それを見届けることが私の使命です。
今回のオンライン講座で、私は受講していただけるサロン経営者様全員に「負担を減らした、楽な経営」をしていただくことを本気で目指しています。
そのために大切になるのが、すでにお伝えしたとおり
この2つの力を身につけることです。
これにより
そんなスタッフが育ち、そしてそのスタッフが別のスタッフを同じように育ててくれて、あなたの負担を減らすことができます。
「人材の問題」は、経営者にとって最も大きな課題の一つだと思います。
今回私が提供する「美容系サロン向け 人材採用・育成講座」は、あなたもスタッフもお互いを理解できて、生き生きと仕事ができるようになってサロンも大きく成長していける、そんな講座です。そのための具体的な方法を、私が大切にしてきたマニュアルも含めてすべてあなたに提供いたします。
この講座をきっかけに、あなたが採用する人材、そして今いるスタッフは、今までとは大きく変わっていくはずです。ぜひ、あなたのサロン、そしてあなた自身の理想の未来を目指してご参加いただけたらと思います。
最後までお読みいただきありがとうございました。
追伸：
当然ながら、同業者のサロンがどのような人材採用および育成をしているのか、ということは、今回のようにお伝えするような機会がない限り、まず知ることはできません。
その意味で、この講座は手前味噌ではありますが、とても貴重な講座ではないかと思います。
そして、ninaが年商5000万円を達成したのは、この人材採用＆育成ノウハウのおかげと言っても言いすぎではありません。それほどの結果を生み出した内容でもありますので、ぜひご期待の上、ご参加いただけたら幸いです。
追伸2：
改めて言うまでもないことかもしれませんが、自分が売上を上げることと、スタッフが売上を上げられるように育てることは全く別物です。
私自身がまさにそれを痛感した一人で、売上は上げられても、男性性が強くて人を育てる資質がなく、長い間、せっかく入って来てくれたスタッフを育てることができませんでした。
そんな私でも、今回の講座でお伝えするノウハウ、そしてマニュアルによって、今ではどのスタッフも月商100万円以上を売り上げ、スタッフにサロンをある程度任せてスクールやセミナーの事業に乗り出すことができるようになりました。
なので、あなたがこれからスタッフを採用しようとされている場合でも、今までスタッフの育成に失敗してきたという場合でも、今回の講座にご参加いただけたら必ず理想のスタッフを採用し、育てることができるようになると信じています。
ぜひ、オンライン講座でお会いできることを心から楽しみにしております。
そして業界全体の発展のためにご一緒に頑張ってまいりましょう。
講師紹介
山中麻里江 Marie Yamanaka （接客担当）
埼玉県生まれ。株式会社mou代表取締役。まつげエクステサロンninaオーナー。2010年に恵比寿駅前に一人でサロンをオープン。オープン半年後にはリピーター様で予約がいっぱいになり、一年新規予約を受けられない状況が続いたためスタッフを入れる。その後も予約いっぱいの状況が続き、2014年に恵比寿にて拡大移転。現在は3人のスタッフを抱え、月商400万円を達成。サロンワークの傍ら、スクール講師も行い全国から生徒さんが受講されている。2017年はサロンとスクールの合計で1店舗で年商5000万円を達成。
